Herramientas para la gestión de los Riesgos Psicosociales en el Sector Educativo

Documentación del proyecto

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Riesgos psicosociales

DIFERENCIA ENTRE FACTORES PSICOSOCIALES Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Es conveniente no confundir definiciones etimológicamente muy parecidas, pues utilizan y comparten palabras semejantes, pero que tienen significados distintos. Hablamos de factores psicosociales, riesgo psicosocial y trastornos para la salud de origen psicosocial.

Factores psicosociales.Son las condiciones que se encuentran presentes en el trabajo y que tienen capacidad para afectar al bienestar y la salud de los trabajadores. En principio esta definición es neutra y carece de componente de peligrosidad, puesto que si estas condiciones están bien diseñadas sus efectos pueden ser, incluso, positivos. Estos factores se transforman en un riesgo cuando aparecen en el entorno laboral de forma incorrecta, por ejemplo si existen situaciones frecuentes de agresividad y violencia por parte del alumnado o familiares, cuando los trabajadores no tienen suficiente formación, o ésta es incompleta, para la tarea que desarrollan o cuando los trabajadores no conocen con exactitud cómo actuar ante determinadas situaciones (conflicto de rol), por poner sólo algunos ejemplos. La relación entre el estrés y la salud de los trabajadores también parece estar afectada por otra serie de variables, tales como la edad, el género o el nivel en que se desarrolla la enseñanza.

Así, un Riesgo psicosocial.Es la posibilidad de sufrir un daño en el trabajo debido a las condiciones psicosociales presentes en el mismo, es decir debido a la influencia de los distintos factores psicosociales que existen en el trabajo cuando estos se diseñan o aparecen de forma incorrecta.

Existe una gran variedad de riesgos psicosociales: violencia en el trabajo, acoso laboral, conflicto de rol, ambigüedad de rol, falta de apoyo social, falta de formación, etc. Los trabajadores, al estar expuestos a estas situaciones, ya tienen la posibilidad real de sufrir un daño en la salud, que será proporcional a la frecuencia con la que se padezca esta situación y al peligro potencial propio de cada riesgo.

La exposición continuada de las personas a riesgos psicosociales acaba produciendo distintos trastornos para la salud, que pueden ir desde alteraciones de tipo gastrointestinal, tensión muscular, palpitaciones e hipertensión, hasta estados de ansiedad, depresión y síndrome del quemado. La relación entre el estrés y la salud del trabajador también parece estar afectada por otra serie de variables, tales como la edad, el género o el nivel en que se desarrolla la enseñanza.

PRINCIPALES FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LA ENSEÑANZA

A continuación exponemos una breve relación de los principales factores psicosociales que aparecen en muchas de las publicaciones en la materia, recogiendo los que, desde nuestro punto de vista, son más representativos en nuestro sector. Recordamos que son “las condiciones que se encuentran presentes en el trabajo y que tienen capacidad para afectar al bienestar y la salud de los trabajadores”. El que un factor psicosocial tenga capacidad para afectar al bienestar y a la salud de los trabajadores, no implica a priori que produzca estrés en sí mismo, si no que nos indica que tenemos que tener cuidado en su planificación e implantación en la organización de la empresa, pues su inadecuado diseño puede generar estrés laboral y otras enfermedades de origen psicosocial.

Relaciones personales.El clima de convivenciaentre las distintas personas que participan en la comunidad educativa determina, en buena medida, el grado de bienestar o malestar de todos los implicados. Lamentablemente, las relaciones entre el alumnado entre sí y las familias de éstos con el profesorado y el equipo directivo no siempre son las mejores. Numerosos estudios demuestran que es el principal estresor del profesorado, principalmente la alta disrupción en el aula y diversos problemas de convivencia.

Para minimizar los efectos de este factor de riesgo psicosocial se recomienda realizar protocolos de actuación específicos para diferentes situaciones como: bullying, planes de convivencia, violencia de familiares, etc.

Ambigüedad de rol y conflicto de rol:En una organización, el «rol» o «papel» de cada uno es el conjunto de actividades a desarrollar, la forma de comportarse y las formas de relación asociadas con su actividad laboral. Es todo lo que se espera de quien desempeña cada puesto de trabajo con independencia de quien lo realice. De esta forma se produce una ambigüedad de rol cuando el trabajador/a tiene una inadecuada información sobre qué es lo que debe hacer en su trabajo o cuál es su función dentro de la organización. La persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa. No tiene claro si está dejando de realizar algunas funciones que la empresa espera que realice, o por el contrario está tomando decisiones que exceden de su ámbito de actuación. La ambigüedad de rol es uno de los estresores más potentes y por lo tanto hay que tener especial atención a este factor.

Conflicto de rol se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo. Esto puede ocurrir, por ejemplo, por órdenes contradictorias entre distintos niveles jerárquicos, ambos, por encima del trabajador o bien por falta de tiempo para realizar dos ordenes al mismo tiempo. También puede producirse una situación de conflicto cuando el trabajador/a percibe que el rol que debe desempeñar comprende actividades y conductas que no se ajustan a su papel en la empresa o bien porque vayan en contra de su sistema de creencias y valores.

Desde la empresa se debe establecer un sistema de comunicaciones que haga explícitos los objetivos y la política general de la empresa, así como los objetivos, las funciones, los derechos y deberes, los procedimientos y las responsabilidades pertenecientes a cada puesto de trabajo. También ayuda un sistema de comunicaciones abierto y ágil, que posibilite la consulta y solución de cuantas situaciones ambiguas o conflictivas pudieran plantearse. La información sobre los resultados del trabajo que cada uno realiza es una buena fuente de información para ajustar el propio rol a las demandas de la empresa.

La idea fundamental es que la persona que está en una organización conozca su rol y, por tanto, sepa qué se espera de ella, cuál es su función, qué objetivos debe asumir, qué debe y qué no debe hacer, qué procedimientos debe seguir y para qué actividades, así como hasta dónde llega su responsabilidad.

Sobrecarga o infracarga de trabajo: Se produce cuando el volumen, la magnitud o complejidad de la tarea está por muy por encima o muy por debajo de la capacidad del trabajador/a para realizarla. Jornadas excesivamente largas pueden llegar a ser extenuantes, mientras que cuando el volumen del trabajo está muy por debajo del nivel necesario para mantener un mínimo nivel de activación e interés en el trabajador/a. Esta circunstancia mina la autoestima personal de los trabajadores y genera sensación de pérdida de tiempo. Los puestos de trabajo deben diseñarse teniendo en consideración este factor.

Duración y distribución de la jornada laboral: La duración de la jornada laboral estructura en gran medida la forma de vida de la población activa y, evidentemente, es fuente de estrés cuando ésta es inadecuada. Es muy importante controlar, en la medida de lo posible: la duración de la jornada de trabajo, la posibilidad de realizar jornada continua, el número y duración de las pausas y descansos y la existencia de trabajo a turno y nocturno. Todas estas circunstancias tienen una elevada repercusión sobre la vida familiar y social pudiendo generar situaciones potencialmente estresantes.

La distribución horaria de la jornada laboral no siempre es fácil en los centros educativos, pues su jornada está establecida por la propia demanda de las familias, que prefieren una jornada partida para satisfacer sus propias necesidades personales o laborales, condicionando de esta forma el horario de trabajo de los trabajadores del centro. No obstante hay que prestar atención a este factor, intentando en lo posible distribuir las horas de trabajo y descanso de la forma más razonable posible.

Influencia y autonomía del trabajador sobre el trabajo:Es la capacidad del trabajador/a de tomar ciertas decisiones relacionadas con el modo en el que realiza su trabajo. Asumiendo que es responsabilidad del empresario determinar las directrices y principios generales de realización y control de la actividad laboral, cierta autonomía del trabajador en la forma en que realiza su trabajo reduce el riesgo de sufrir estrés laboral debido a este factor, pues genera sensación de control sobre la tarea, favorece la autoestima y la motivación.

Apoyo social en el trabajo:Es el grado de apoyo o soporte que tiene el trabajador por parte de otros compañeros y el equipo directivo ante los diferentes problemas a los que se enfrenta en la realización de la tarea. Como ya hemos comentado, el trabajo con personas supone un gran desgaste emocional, siendo muy importante que tanto el equipo directivo como el resto de compañeros se apoyen mutuamente ante los distintos problemas que puedan surgir en la relación del profesorado con los alumnos y las familias de éstos.

Para favorecer el apoyo social, se deben facilitar mecanismos de comunicación eficientes entre trabajadores y equipo directivo en el que se puedan exponer los problemas existentes y se planifiquen soluciones conjuntas.

Consideración social:Este factor incluye la consideración, la gratificación intrínseca, no salarial, y el reconocimiento por el trabajo por parte de la comunidad. Es un fuerte factor motivacional, aumenta la resiliencia y reduce la vulnerabilidad de los trabajadores. La resiliencia es la capacidad de los sujetos para sobreponerse a períodos de dolor emocional y traumas.

Es preciso mejorar la imagen social de los trabajadores de la enseñanza y aunar esfuerzos entre las instituciones para que éstos no se sientan solos ante los numerosos desafíos que entraña la tarea de educar, que se ha hecho más compleja en los últimos años. Para ello se hace indispensable el apoyo de las familias en todo el proceso, fomentando valores relacionados con el respeto, la igualdad, la solidaridad, el trabajo en equipo y, sobre todo, apoyando a los docentes en la tarea de educar a sus hijos.

Integración en la profesión y en el centro:Mide la sensación de pertenencia e integración al centro en el que se está realizando el trabajo. A mayor sensación de pertenencia e integración al centro, mayor resiliencia, reduciéndose la vulnerabilidad del trabajador.

Competencia y formación profesional:Este factor valora las competencias personales de los trabajadores para realizar su labor profesional. La ausencia de determinadas competencias en aspectos pedagógicos, resolución de conflictos, implantación de nuevas tecnologías, etc., es generadora de estrés. Las carencias en este factor se pueden solucionar con una formación adecuada.

Seguridad/inseguridad en el trabajo: La exposición constante y consciente de los trabajadores a ambientes laborales peligrosos, genera en ellos mucho estrés. Los centros educativos no suelen tener ambientes laborales excesivamente peligrosos, pero hay que estar atentos a los riesgos laborales que pudieran existir, realizando las medidas preventivas que correspondan.

Falta de participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa: Siendo responsabilidad del empresario la gestión y planificación de las actividades laborales, la participación de los trabajadores en algunos de estos aspectos está recogida en la legislación, como es el caso de los riesgos laborales. La ausencia total de participación de los trabajadores en los problemas de la empresa es un fuerte estresor.

Estilo de liderazgo: El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. Las estrategias de afrontamiento que empleen los trabajadores para afrontar situaciones que puedan dañar o atacar su bienestar se verán fuertemente influidas por la visión de la situación que muestre el líder. De esta forma el liderazgo es un factor psicosocial, pues puede influir positivamente o negativamente sobre sus subordinados. Existe numerosa bibliografía sobre las estrategias de liderazgo más efectivas.


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